Question-réponse
L'employeur peut-il modifier les horaires d'un salarié à temps partiel ?
Vérifié le 29/10/2021 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
Oui, l'employeur peut modifier les horaires de travail du salarié à temps partiel, sous conditions.
L'employeur qui souhaite modifier la répartition des horaires de travail doit prévenir le salarié en respectant un délai minimum dit <span class="expression">délai de prévenance</span>.
Ce délai est d'au moins 3 <a href="https://cercier.fr/comarque/?xml=R17509">jours ouvrés</a>.
Ce délai de prévenance peut être fixé par la <a href="https://cercier.fr/comarque/?xml=F78">convention collective</a> ou par un accord d'entreprise.
En l'absence de convention collective ou d'accord d'entreprise, le délai de prévenance est de 7 jours ouvrés minimum.
Le salarié doit accepter la demande de modification des horaires par l'employeur.
Toutefois, le salarié peut refuser cette modification s'il indique à son employeur que ce changement d'horaires proposé est incompatible avec :
- Soit des obligations familiales (garde d'enfant pour un parent isolé, nécessité d'assister un membre de la famille gravement malade ou dépendant)
- Soit la poursuite de ses études (enseignement scolaire ou supérieur)
- Soit l'accomplissement d'une activité fixée par un autre employeur
- Soit une activité professionnelle non salariée
L'employeur qui souhaite modifier la répartition des horaires de travail doit prévenir le salarié en respectant un délai minimum dit <span class="expression">délai de prévenance</span>.
Ce délai est d'au moins 3 <a href="https://cercier.fr/comarque/?xml=R17509">jours ouvrés</a>.
Ce délai de prévenance peut être fixé par la <a href="https://cercier.fr/comarque/?xml=F78">convention collective</a> ou par un accord d'entreprise.
En l'absence de convention collective ou d'accord d'entreprise, le délai de prévenance est de 7 jours ouvrés minimum.
<span class="miseenevidence">Le salarié peut refuser</span> la demande de l'employeur. Son refus ne peut pas être considéré comme une faute, ni constituer un motif de licenciement.